人的資本思考マネジメントとは
医療・福祉分野を取り巻く環境は、2025年問題を前に人材不足が深刻化しています。
従来の「人員確保」に依存したマネジメントでは限界があり、職員が「人としての喜びを感じながら働ける組織」を構築することが、病院経営にとって欠かせない課題となっています。
つまり、職員一人ひとりが「人として成果を感じながら働ける組織」づくりというものが求められています。
そこで私たちは、職員一人ひとりの力を最大限に活かし、経営と人材活用をつなぐ新しい仕組みとして 「人的資本思考マネジメント」 をご提案します。
納得感ある評価制度を、一緒に整えていきましょう。納得感ある評価制度を、一緒に整えていきましょう。納得感ある評価制度を、一緒に整えていきましょう。納得感ある評価制度を、一緒に整えていきましょう。
本支援を行うことで
得られるメリット
職員のモチベーション向上と定着率改善
幹部・管理職・職員が一体となった組織形成
「人材不足の時代」を乗り越える持続可能な経営基盤の確立
導入の5ステップ
「人的資本思考マネジメント」は一朝一夕で定着するものではありません。
組織に合わせた段階的な取り組みを行うことで、持続的な成果を生み出します。
- 第1フェーズ
定着化 - まずは組織の基盤を固める段階です。
病院機能評価などを活用し、日常業務や文書管理を「見える化」することで、全員が同じ基準に沿って働ける環境を整えます。これにより、業務の属人化を防ぎ、誰が見てもわかる運営体制が確立されます。
- 第2フェーズ
職務適正化 - 次に取り組むのは「仕事の整理」です。
管理職・職員それぞれの役割を明確化し、必要に応じて権限を委譲することで、責任とやりがいを持てる環境をつくります。職務が整理されることで「自分が何を求められているのか」が理解しやすくなり、主体的な行動が促されます。
- 第3フェーズ
目標管理への挑戦 - 職員一人ひとりが自分の目標を持ち、それに挑戦する段階です。
管理職は部下の強みを引き出し、職員は自分の「得意分野」に気づき、それを伸ばしていく過程で組織全体の力が向上します。特に看護部門を中心に目標管理を進めることで、組織文化の中に「挑戦と成長」が根づいていきます。
- 第4フェーズ
人事評価制度の導入 - 成果を正しく評価し、成長を支援する仕組みを整えます。
管理職が部下の活動をきちんと見守り、指導し、成果を認めて褒めること。これにより承認欲求が満たされ、さらなる成長意欲につながります。上司自身も「部下の成長なくして自分の昇進はない」という意識を持つことで、健全な評価文化が醸成されます。
- 第5フェーズ
賃金制度との連動 - 最後に、人事評価と賃金制度を連動させることで「努力と成果が正当に還元される仕組み」を完成させます。
単に給与を上げ下げするのではなく、評価と報酬が一貫していることで、職員は納得感を持って働くことができます。結果として「働き甲斐」と「経営の持続性」が両立した組織が実現します。
解説YouTube
テキストテキスト
テキストテキスト
人事評価も形だけになっていて、職員から“どうせ何も変わらない” と言われることがあります。頑張っている人を正しく評価してあげたいのに、それが給与やキャリアに結びつかず、やる気のある人材ほど辞めてしまいそうで怖いです。